[호인 김수정 대표 칼럼] 올바른 병원조직문화 정립을 위해서는?

병원조직은 전문가들의 집단으로 부서별 이기주의가 심하고, 모레 알처럼 아무리 뭉쳐도 뭉쳐지지 않는다. 의사들은 보수성이 강하고, 의사와 다른 직종간의 수직문화가 너무도 강한 게 병원집단의 특성이다. 오랫동안 병원에서 근무해오면서 이러한 의사의 권위와 수직적인 구조에 분노와 안타까움을 느꼈다.

효율성과 합리성보다는 권력에 의해서 의사결정이 되고, 이러한 방식은 결코 공정하지 않기에 동기부여가 작동되지 않는다. 그렇기 때문에 일에 대한 애정이 사라지고 내 자신이 도태되고 있다는 생각이 들게 했다. 병원조직이 성장하기 쉽지 않은 것도 이처럼 너무도 오랫동안 뿌리 내린 수직적이고 권위적인 문화가 원인이다. 그러다 보니 창의적일 수 없고, 차별화를 두기 어려워져 경쟁력을 갖추기가 더욱 힘들게 된다.

우선 리더를 설득시키기 위해 조직에 대한 현장 관찰을 시작으로 수많은 자료로 공부를 하기 시작했다. 그리고 1년간의 준비 기간을 통해 기안서를 올렸고 다행히 긍정적인 반응을 얻으며 전략기획위원회를 통해 수평적인 조직문화와 함께 만들어가는 병원, 만들어가는 회의문화를 정립하게 됐다.

그리고 병원조직문화를 온라인으로 관리할 수 있도록 특허를 출원했다. 진보성으로 인해 보정을 해야 했고, 1년 반 만에 특허결정(명칭: 병원조직관리 방법 및 시스템, 출원번호: 10-2017-0095478)이 났다는 통보를 받았다. 이 특허의 의미가 건강한 병원조직문화를 만드는데 일조를 하기를 바라는 마음이다.

우리가 흔히 말하는 수직과 수평조직이 과연 무엇을 의미하는 지에 대한 고민은 나 혼자만 하는 것이 아니다. 최근에 '실리콘밸리를 그리다'의 저자들이 하는 특별강연을 듣게 됐고, 그 책을 정독하면서 진정한 수평문화에 대한 생각을 다시 한 번 정리하게 했다. 이 저자들이 말하는 수평에서 직책은 역할이라는 개념이다. 상사에게 잘 보이는 게 아니라 저마다 역할이 다르기 때문에 그 역할에 더 충실하자는 것이다.

수직적 구조는 위에서 결정한 것을 수행하는데 최적화되어 있지만 직원마다의 전문성을 살리기는 어렵다. 한 사람이 전문가로서 종합적 판단을 하고 결정권을 가질 때 각자의 전문성을 최대한 활용해 혁신을 만들어 낼 수 있다고 저자는 말한다. 실리콘벨리 기업이 지원자 면접을 맡은 직원에게 늘 하는 말이 "당신보다 뛰어난 사람만 합격시켜주세요"이다.

나보다 실력이 부족한 사람은 입사하기 어렵다. 이런 환경에서는 신입 사원을 무시하거나 그들에게 이래라저래라 지시하기는 쉽지 않다. 각자가 다 뛰어난 전문가이기에 최상으로 대우하며, 개개인의 전문성을 최대한 활용하기 위해 일을 시키는 것이 아니라 맡아달라고 부탁한다. 지시보다는 스스로 결정에 따른 일을 하는 것이 더 자연스럽다.

저자들은 수직조직을 위계조직으로, 수평조직을 역할조직이라고 정의했다. 위계조직은 정보를 독점하고 중앙집권적 의사결정으로 빠른 의사결정과 수행이 있지만, 변화와 혁신에 취약하고 소수의 의사결정권자의 능력에 따라 조직의 퍼포먼스가 좌우된다. 여기서 인재는 주어진 일을 효율적으로 수행하는 사람이다.

반면 역할조직은 정보를 공유하며, 각 구성원에게 분산된 의사결정, 개인의 역할에 따른 의사결정을 한다. 장점으로는 변화에 따른 대처가 있지만 단점으로는 각 구성원의 목표와 가치관이 일치하지 않을 경우 혼란을 야기한다. 여기서 말하는 인재란 자신의 역할을 정확히 인지하고 의사 결정을 하는 사람, 전문성을 바탕으로 창의적이고 혁신적인 방법으로 일하는 사람을 일컫는다. 실리콘벨리의 힘, 바로 역할 조직인 것이다. 각자가 주어진 일에 갇히지 않고 전문성을 최대한 살려서 목표를 이루고자 노력하기 때문이다.

병원조직을 오랫동안 공부하고 관찰을 하면서 첫째는 깨어있는 리더이다. 둘째는 수평조직을 만들기 위한 구조적인 개선이고 마지막으로 가장 중요한 것을 실행이라고 생각한다. 분명 수평적인 구조를 만들었는데 정작 실행을 하기 않거나 여전히 권위를 들어내기에 실망한 직원들이 떠나는 일이 발생하고 만다. 그렇기에 실행을 하기 위해서는 꾸준한 피드백과 전문가의 도움이 필요하다고 생각한다.

구글에서는 핵심가치 중에 첫 번째 '멋진 사람과 일하자'라고 한다. 훌륭한 인재를 고용하고, 인재가 늘어나고 성장할 수 있는 환경을 조성하며, 공정성을 통해 서로 존중하는 태도를 가져야 한다. 또한 공개적으로 서로 아이디어를 검증하고, 개인과 아이디어의 다양성을 중시한다고 한다.무엇보다 객관적인 데이터로 의사결정을 한다고 되어있다.

병원조직문화는 경쟁력을 갖추기 위한 가장 큰 진입장벽이라고 생각한다. 하루아침에 따라 할 수 없고 너무 많은 노력을 필요로 하기 때문이다. 한 사람의 노력으로 되는 것은 아니지만 한 사람의 의지로 시작은 할 수 있다는 믿음으로 병원조직문화를 위해 끊임없이 노력할 것이다.