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휴일근로가 연장근로에 포함될 것인가. 이 질문에 대한 쟁점은 크게 두 가지인데, 하나는 근로기준법상 1주를 5일로 볼 것인지, 7일로 볼 것인지에 대한 문제이고, 또 다른 하나는 휴일근로가 연장근로에 해당한다면 휴일근로수당 및 연장근로수당을 모두 적용한 통상임금의 200%를 지급해야 하는지에 관한 것이다. 개정 전 근로기준법은 주당 최대 근로시간을 52시간(법정기준근로 40시간·연장근로 12시간)으로 정했지만 1주에 대한 규정이 없었다. 이에 고용노동부는 휴일근로는 연장근로에 포함되지 않는다고 해석해 왔고, 이와 같은 고용노동부의 논리에 따르면 휴일수당에 연장수당을 중복해서 지급할 필요가 없게 된다.
법원 판결은 하급심에서 서로 엇갈려 왔고, 이와 같은 그간의 논란에 대해 2018. 6. 21. 대법원은 "구 근로기준법상 근로시간인 '1주'에는 휴일이 포함되지 않는다는 것이 대법원의 의견"이라며 "휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복해 지급할 수 없다"고 최종 결론을 내렸다. 결국, 대법원의 이번 판결은 기존 고용노동부의 행정해석을 법원이 최종적으로 인정해 준 결과가 된다.
반면 반대의견을 낸 5명의 재판관은 중복할증이 타당하다고 봤다. 이들은 "법률해석은 문언의 통상적 의미에 충실해야 하며, 법 조항의 '1주 간'은 통상 달력상의 7일을 의미하고 법에도 휴일을 제외하는 별도의 규정이 없다. 연장근로를 규제하는 취지, 근로자의 삶의 질 향상을 위해 1주 간 기준근로시간을 거듭 축소해 온 근로시간 규제의 변천 과정"을 고려할 때 "기준근로시간을 초과해 이뤄지는 휴일근로는 연장근로에도 해당한다"고 봤다.
이에 대해 노동계는 "대법원이 판결의 법리가 궁색하자 올해 국회에서 통과된 근로기준법 개정안을 근거로 제시했다"며 "법 개정 이전의 사안을 개정법 이유로 판단하는 건 전형적인 정치적 판결"이라고 지적하고 있다. 또한, "대법원이 지난 박근혜 정부 고용노동부의 행정해석을 인정해준 꼴"이라며 반발하고 있다.
결국 대법원은 "중복 가산될 경우 중소기업의 경제적 부담이 커질 것이고, 그동안 과거 판결이나 행정해석에 기초해 휴일근로에 대한 수당을 지급해온 기업들의 혼란이 예상된다"라는 경영계의 입장을 적극 반영한 것이라 보인다. 또한, 휴일근로수당 추가지급 소송과 최대 연장근로시간 위반시 사용자에 대한 형사처벌의 위험성에 대한 부담도 작용한 것으로 보인다.
그러나, 이번 대법원 판결은 법 개정 이전 소급분에 한해 적용되는 판결이었고, 법이 이미 개정됐기에 법원도 크게 부담 느끼지 않고 중복할증을 인정할 것으로 보았기 때문에 의외의 결과라는 견해가 많다.
한편 이번 대법원 판결과는 별론으로 국회는 지난 2월 말 근로기준법을 개정하여 휴일근로시간도 연장근로시간에 포함시키게 되었다. 개정법안에 따르면 "1주는 7일"이라는 내용을 근로기준법에 규정했고, 이에 고용노동부의 행정해석도 사실상 폐기될 것으로 보인다. 다만 '1주 다툼'의 핵심 쟁점이었던 "휴일에 이어진 연장근로에 대해 연장근로 수당과 휴일근로 수당을 중복 할증할 것인지"에 대해서는 새로운 해석을 바탕으로 신규 법안을 창설했다. 개정안은 제56조 2항을 신설해 휴일에 이뤄진 8시간 이내 근로에는 통상임금이 50%를 가산하고, 8시간 초과한 휴일 근로의 경우에만 중복할증을 통해 100%를 가산한다는 내용을 담고 있다. 결국 휴일근로시 연장근로수당 중복할증 여부의 문제는 입법적으로 해결된 것이라 할 수 있다.
